您的招聘指标毫无用处
所有招聘公司都会跟踪指标-拨打电话,发送电子邮件,发送候选人-但大多数是出于错误的原因。他们跟踪指标,是因为它们提供了招聘人员付出的努力的具体度量,并且因为这是他们一直以来所做的。

问题是,大多数公司只记录 虚荣指标 这些对提高公司绩效没有任何深刻的见解。因此,他们从不付出任何努力来挖掘表面,也没有找到进行可扩展,持久改进的方法。

如果招募人员是棒球,我们仍然生活在以前的时代 剑术脱颖而出。就像棒球管理者过去常常依靠打点,被盗的基地和直觉来组建团队一样,招募管理决策主要是基于高层指标,这可能会导致您得出错误的结论。

不一定是这种情况。正如 比利·比恩(Billy Beane)奥克兰 通过使用先进的指标评估球员表现来彻底改变棒球,您的招聘公司可以通过使用 正确的KPI 以更有效地管理您的招聘流程,并最大限度地发挥招聘人员的个人优势。

这三个条件将使您的招聘指标从过时的时间转变为最先进的招聘工具。

1.您的指标需要历史背景

许多公司犯了只每周或每月查看一次指标的错误,而未能保持它们的长期记录。这是一个代价高昂的错误。

你需要 基准 从您团队的历史表现中收集日常活动中所有可行的见解。孤立地查看每日指标就像查看球员的击球平均值,而又不知道联盟平均水平或该球员自己的终生平均水平是多少。

也许他一年的命中率是.250,但这真的意味着什么?除非您有更多关于该平均值的背景信息,否则您无法就该球员在阵容中的哪个位置做出明智的决定。

在招聘方面,您需要历史背景来回答以下问题:

  • 您希望招聘人员每天进行多少活动?
  • 与平均水平的招聘人员相比,表现最好的招聘人员进行了多少活动?
  • 平均需要多少活动才能获得结果?

跟踪每日输入指标可为您提供基准,但是您需要一个广泛的数据库,然后才能使用所收集的数据做出明智的管理决策。

2.输入指标必须与结果挂钩

除非将日常活动直接与结果联系在一起,否则日常活动也没有意义。为了使您的日常活动指标成为有用的管理工具,它们需要与输出指标具有直接的因果关系,例如呼叫连接或打开的电子邮件。

孤立地跟踪输入指标就像只在棒球上判断棒球运动员。如果您也不能说出他们是否在基地工作,那么追踪您的招聘人员升职的次数有什么意义呢?

因此,要从招聘指标中获取任何实际价值,下一步就是建立一个清晰的招聘流程,并确保您跟踪的活动是在进行招聘时发力的。

3.您的指标应该可以帮助您期待

概念 钱球 在棒球界颇有名气,可替代传统的本能侦察和管理模式。事实上, 每个运动中的团队都依赖于分析 找出战略弱点并建立自己的名册。

招聘没有什么不同。做出明智的,前瞻性的管理决策的能力使跟踪指标值得-尤其是如果您的招聘人员具有自己做出决策所需的见解。

知道您办公室里最好的招聘人员平均每天要打60个电话,这是一个起点。知道她需要10个电话才能与招聘经理建立联系,而10个连接可以确保获得一份工作订单,这使您超越了单纯的数字,并为您提供了指导团队的具体基础。

最好的办法是查看招聘人员正在处理多少份工作订单,使用上下文和历史数据对他们最有可能进行工作安置的工作进行优先级排序,然后将其留给工作并去度假,确切了解下个月的工作方式出来。

 

需要明确的是,招聘指标并不是没有用的。实际上,它们是有效招聘过程的重要组成部分。但是,如果您认为从跟踪日常活动中获得任何真正的价值,那您就在自欺欺人。要建立获胜的特许经营权,您必须超越虚荣性指标,确定推动业务发展的核心活动,并利用这些见识来创建可扩展的持久招聘流程。

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