您是否听说过活着的煮青蛙的传说?

据推测,如果您将青蛙放入一锅水中,然后开始烧开水,那么青蛙就没有感知机制来检测温度的升高。甚至在知道有什么问题之前,它都还活着。

虽然传说完全 缺乏科学有效性,故事背后的基本道德对于招募人才很重要- 如果您想生存,最好对自己的实际状况有一个很好的了解。

如果您公司唯一方便的招聘指标是电话,电子邮件,安置和预订的数量,那么您所知道的就是您正在做的工作量。这是一个问题,因为这些日常活动指标本身就是 几乎没有用 -招聘人员可以实现他们的日常活动目标,而无需改善他们的结果。
这意味着,如果预订量下降,就无法让招聘经理真正深入挖掘并找出如何提高团队绩效的方法。他们唯一的选择是采取“做更多但更好”的态度,然后转变为 这家伙:

咖啡适合闭门造车

这与青蛙认为安全无异,因为青蛙在水中,而实际上却错过了警告标志,直到为时已晚无法自救。招聘人员,无论是缺乏努力还是缺乏方向,最终都可能使自己的轮子旋转,直到他们挖出一个很深的洞以至于得到斧头。

那么,什么性能指标可以为您提供完整的信息,并帮助您在水沸腾之前发现危险?这三个是一个很好的起点。

 

1.活动率

人员配置比率

活动比率是一目了然地了解招聘人员的活动效率的非常有效的方法。此度量标准是了解工作量将使工作指令移动的最佳方法。活动率的两个最有影响力的用例是:

 

  • 教练-通过比较您表现最好的招聘人员与其他团队的比例,每个招聘人员在各个方面都有可能实现零提升。经理可以使用团队范围的比率来更全面地评估招聘绩效,并实施针对性强的培训或工具来快速提高绩效。

 

  • 构建招聘流程-比率使您可以对自己的模型进行建模 招聘过程 围绕您的招聘人员的做法,这些招聘人员历来是最成功的。这有助于确保每个团队成员都遵循将对您公司的利润产生最大影响的步骤。

 

只需了解一个招聘指标与下一个招聘指标之间的关系,就可以将重点从“我们还需要做什么呢?”转变为焦点。到“我们能做得更好?”

您可以完成的工作数量是有限制的,但是您可以提高的水平没有上限。

 

2.候选来源分析

候选来源分析

了解候选人的来源是对您的活动指标的重要补充。您从候选来源分析中获得的信息提供了另一个视角,可以帮助您确定招聘过程中出现问题的地方。

通过查看从每种来源获得的候选人数量,您可以查明哪些值得维护,哪些可以停止使用。

如果您更进一步,看看每种来源的候选人所占的百分比与您的客户一起,您可以通过集中精力在以下方面来提高您的招聘效率 资料来源 产生更好质量的候选人。

您要做的最后一件事是将时间和精力浪费在不太可能最终与客户放在一起的候选人列表中。密切关注您的团队从使用的各种来源获得的候选人的素质以及数量,可以帮助您的团队更有效地工作,并从他们花费的工作时间中获得真实的成果。

 

3.胜利因素

胜利因素

该指标的计算方法是:将公司的总职位数除以您所处理的工作单总数,再除以第三个因素(例如工作单价值)进行细分。这提供了您的招聘团队最有可能安排工作的订单类型的高级视图。

胜利因素使您能够确定招聘人员是否正在寻求他们最有可能结业的工作机会。如果您按第三个变量(例如行业或职位类型)细分工作订单,则这种类型的分析会产生大量可操作的信息。

了解您过去最常获得的订单类型,可以帮助您的招聘团队安排时间来专注于他们最有可能赢得订单的订单,并避免花费太多的时间来确保自己获得的订单数量。不太可能导致展示位置。

这些信息对于准时工作并同时处理多个工作订单的招聘人员而言,可以带来很大的不同。不必以相同的方式对待每个人,他们可以通过调出最有效的工作订单来更有效地利用自己的时间。

结论:

招聘指标只有在您允许您同时跟踪两个数量的情况下才有价值 团队招聘活动的质量。约翰·伍德最简单地说:永远不要将活动误认为成就。”

这三个绩效指标可帮助您超越“活动”,并确保您的招聘工作始终对底线产生可衡量的影响。

[contentblock id = 47 img = gcb.png]
最近的帖子